Mangfold som skaper vekst og inkluderer

Å ha mangfold i et selskap er ikke bare etisk viktig. Mangfold fører til mindre turnover og økt produktivitet blant de ansatte. Å ha kolleger og ansatte med forskjellige erfaringer, bakgrunn og utdannelse øker kreativiteten og fører til nye og innovative ideer og løsninger. Mangfold må fremstå som inkluderende med hensyn til ansattes kjønn, alder, etnisitet, fysiske evner, personlighet, ferdigheter, opplevelser og bakgrunn. 

Hva kan man gjøre for å bli bedre? 

  • Gå aktivt inn for å tiltrekke flere kvinnelige/mannlige arbeidstakere for å redusere kjønnsforskjellen blant ansatte.
  • Lag en egen mangfoldspolicy og en likestillingspolicy som er godkjent av toppledelsen og styret.
  • Sett opp målbare KPI`er.
  • Tilby opplæring i etiske retningslinjer, mangfold og likestilling.
  • Undersøk om det finnes strukturelle forhold i egen bedrift som hindrer likestilling og mangfold.
  • Legg til rette for en fleksibel arbeidshverdag for begge kjønn.
  • Ha en rettferdig og transparent rekrutteringsprosess.
  • Vær aktiv og sørg for å ha både kvinnelige og mannlige kandidater i den siste intervjurunden.
  • Tilby foreldrepermisjon til både kvinner og menn i samsvar med lovverket som et minimum. Se på muligheter til å tilby fleksibilitet utover lovens rammer.

Krev at leverandører skal følge dine retningslinjer for etiske retningslinjer med respekt for hvert enkelt individ og uten noen diskriminering. 

Diskriminering og trakassering

Alle virksomheter og organisasjoner bør aktivt gå inn for å tilby sine medarbeidere et arbeidsmiljø fritt for mobbing, diskriminering og trakassering. Det bør aldri aksepteres et arbeidsmiljø som fremmer trakassering eller situasjoner hvor noen føler seg ekskludert eller uvelkomne. Ethvert brudd på arbeidsmiljøloven bør rapporteres.

Det er din plikt som arbeidstaker å varsle om diskriminering, trakassering og mobbing på arbeidsplassen.

Ved varsling har arbeidsgiver aktivitetsplikt og skal sørge for at varslet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Jf. Arbeidsmiljøloven §2 A-3.

Null-toleranse

Det skal ikke aksepteres diskriminering, trakassering eller mobbing i noen som helst form – verbalt, fysisk, digitalt eller visuelt. Det skal alltid vises respekt for hverandre som individer og ingen skal behandles annerledes på bakgrunn av deres karakteristikker.

Hvis du blir gjort oppmerksom på diskriminering, trakassering eller mobbing må du umiddelbart rapportere det til din virksomhet. Det anbefales å rapportere gjennom den kanalen som du er mest komfortabel med.

Diskriminering

Diskriminering er å behandle en person urettferdig på grunn av hvem de er eller karakteristikker de har. Dette kan være på grunnlag av kjønn, etnisitet, nasjonalitet, funksjonshemming, alder, seksuell legning, språk eller religion. Jf. Arbeidsmiljøloven §13-1. 

Trakassering

Trakassering er en form for diskriminering og inkluderer enhver form for uønsket verbal, digital, psykologisk eller fysisk atferd som kan nedverdige, ydmyke eller fornærme et individ. Vanligvis er trakassering oppførsel og hendelser som vedvarer over tid, men alvorlige engangshendelser kan også betraktes som trakassering.

Eksempler på trakassering inkluderer, men begrenses ikke til:

  • Truende oppførsel
  • Nedlatende oppførsel
  • Bemerkninger om en persons karaktertrekk.
  • Upassende fysisk kontakt og/eller kommentarer.
  • Utfordre eller motsette seg alt en person foreslår/sier.
  • Uønsket kontakt gjennom meldinger, e-post, sosiale medier, brev eller gaver.

Seksuell trakassering

Alle ansatte har rett til å bli behandlet med verdighet og respekt. Seksuell trakassering på arbeidsplassen skal ikke aksepteres. Seksuell trakassering kan også være straffbart etter straffelovens bestemmelser. 

Hva er seksuell trakassering?

Seksuell trakassering er uønsket oppførsel av seksuell karakter. Dette kan omfatte uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal oppførsel, men kan også vises i andre former. Den uønskede karakteren av seksuell trakassering skiller den fra atferd som er velkommen og gjensidig.

Fordi seksuelt overgrep er en form for seksuell trakassering, er alle tilfeller av seksuelt overgrep også eksempler på seksuell trakassering. Seksuelle overgrep er preget av seksuell kontakt av alle slag uten samtykke fra den andre involverte parten. Dette kan omfatte uønsket seksuell berøring eller å tvinge en annen person til å utføre seksuelle handlinger mot sin vilje. Seksuelle overgrep inkluderer ofte bruk av makt, men makt trenger ikke å være fysisk. Det er fortsatt seksuelt overgrep hvis noen blir presset eller manipulert til uønsket seksuell oppførsel. En ansatte må aldri oppleve et fiendtlig, skremmende eller støtende arbeidsmiljø. Uvelkomne seksuelle fremskritt, forespørsler om seksuelle tjenester og annen verbal eller fysisk oppførsel av seksuell karakter skal aldri bli tolerert eller akseptert.

Ansatte med en eller annen form for ledelsesansvar må aldri fremme en seksualisert kultur mot eller motta noen form for seksualiserte handlinger fra andre ansatte, spesielt ikke fra ansatte de er ansvarlige for eller andre underordnede. Dette gjelder selv om slik oppførsel ser ut til å være frivillig. Ledere har et særlig ansvar for å praktisere og følge de etiske retningslinjene. Det er deres ansvar å unngå upassende oppførsel med en underordnet, samt å identifisere seksuelt krenkende oppførsel hos de ansatte de har ansvar med. Ledere skal aldri fremme en seksualisert kultur på arbeidsplassen. 

Selv om menn opplever seksuell trakassering i lavere grad enn kvinner, er seksuelt overgrep mot menn fortsatt veldig reelt. Noen ganger ignoreres seksuell vold mot menn helt, og mannlige ofre for seksuelle overgrep unnlater å rapportere hva som har skjedd med dem, av frykt for å bli fortalt at de ikke er maskuline. Det er derfor viktig å fremme likestilling mellom begge kjønn i alle hendelser og prosesser. Denne setningen var litt uklar eller mangler det noen ord her?

Adferd klassifiseres også som seksuell trakassering hvis det innebærer en trussel (f.eks. å miste jobben) eller et løfte (f.eks. forfremmelse) basert på at offeret utfører en upassende handling.

Eksempler på seksuell trakassering inkluderer, men begrenses ikke til:

  • Vitser/spøker med seksuell undertone.
  • Press for seksuell aktivitet.
  • Sende seksuelt suggestive meldinger og eposter.
  • Upassende/uønsket fysisk kontakt eller kommentarer.
  • Å være overdrevent interessert eller oppmerksom på en person.
  • Gjentatte komplimenter/bemerkninger om annens utseende.

 

Seksuell trakassering kan forekomme under en rekke omstendigheter, inkludert, men ikke begrenset til følgende:

  • Offeret så vel som trakassereren kan være en kvinne eller en mann. Offeret trenger ikke være av motsatt kjønn.
  • Trakassereren kan være offerets leder, en leverandør / agent for arbeidsgiveren, en leder ved en annen avdeling, en medarbeider eller en ikke-ansatt.
  • Offeret trenger ikke være den som blir trakassert, men kan være noen som er berørt av den støtende oppførselen.

Forebygge mot seksuell trakassering

Ved å forebygge seksuell trakassering kan vi bidra til å hindre slike uønskede hendelser på en arbeidsplass. Ved å vedta en klar politikk for seksuell trakassering, identifisere og håndtere upassende atferd, og gjennom varslingskanal gi alle verktøy som er nødvending for å rapportere forekomster av seksuell trakassering på arbeidsplassen – konfidensielt, om nødvendig, vil dette redusere muligheten for gjengjeldelse. Et mål i enhver virksomhet skal være å etablere og opprettholde en kultur som ikke aksepterer noen form for seksuell trakassering.

"MeToo"

Me Too-bevegelsen er for det meste opptatt av to typer oppførsel: seksuell trakassering og seksuelt overgrep, og blir generelt forstått som å referere til spesifikk upassende og uønsket seksuell oppførsel, spesielt på arbeidsplassen. “Me too” handler om innflytelsen som stillinger med enhver form for lederansvar har over andre ansatte, spesielt de under ham / henne i ansvarslinjen.

Hvis en ansatt med ledelsesansvar fremmer eller aksepterer noen form for seksualisert kultur eller atferd, kan andre ansatte føle at han / hun må delta i en slik kultur for å få muligheter eller promoteringer i selskapet på et senere tidspunkt. Selv om deltakelsen kan se ut til å være frivillig, kan det i realiteten gjøres av frykt for konsekvensene for hans / hennes karriere i fremtiden hvis han / hun ikke deltar.

Ansatte med lederansvar skal ikke fremme en seksualisert kultur eller motta noen form for seksualiserte handlinger fra andre ansatte, spesielt ikke fra ansatte under ham / henne i ansvarsområdet. Dette gjelder selv om en slik oppførsel ser ut til å være frivillig.

Dette prinsippet strekker seg til å omfatte arbeidsforhold også utenfor ansvarslinjen. Den strekker seg til enhver person en ansatt kan ha formell innflytelse over i en arbeidssituasjon, inkludert personer som jobber for leverandører.

Ansatte med ledelsesansvar skal:

  • Fremme en inkluderende og ikke-seksualisert kultur.
  • Være oppmerksom på sin egen rolle, ansvar og innflytelse på andre ansatte. Være oppmerksom på hvordan forholdet sitt til ansatte under seg i ansvarslinjen er forskjellig fra et forhold mellom to ansatte med like stillinger.
  • Være oppmerksom på at ansatte under seg i ansvarslinjen er følsomme for sin innflytelse over deres karriere. Det ser ut til at de frivillig deltar i en seksualisert kultur ikke fordi de vil, men fordi de er bekymret for konsekvensen av å ikke delta. Dette kan være bekymring for fremtidige arbeidsmuligheter, eller fordi de vil bli likt og være en del av gruppen.
  • Alltid stoppe tilfeller av seksualisert kultur. Det er deres ansvar å ikke bidra til en slik kultur, og avslutte enhver for form for ukultur.

Eksempler på uakseptable situasjoner inkluderer, men er ikke begrenset til:

  • En leder engasjerer seg i en eller annen form for seksuelle handlinger med en ansatt under ham / henne i ansvarslinjen, selv om det ved første øyekast ser ut til å være frivillig fra begge sider.
  • Ansatte i et team som driver med seksualiserte vitser på jobben. Lederen tolererer vitsene, noe som ikke er akseptabelt.
  • En leder som deler pornografisk innhold med andre ansatte på avdelingen eller i selskapet.
  • En ansatt med ansvar for kjøp engasjerer seg i en eller annen form for seksuelle handlinger med en person som jobber for en leverandør.
  • En kollega som gjentar uønskede seksuelle fremskritt mot en annen, enten de blir bedt om å stoppe eller ikke.
  • En overordnet ber om seksuelle tjenester fra en ansatt i bytte mot fordeler på arbeidsplassen, for eksempel forfremmelse eller lønnsøkning.
  • En ansatt berører en annen ansatt på en upassende måte.
  • Ikke-fysiske og ikke-verbale handlinger, som stirre, blunke, sende slengkyss og spise eller holde mat provoserende.

Rettferdig ansettelsesprosess

En rettferdig ansettelsesprosess er basert på å behandle alle likt og gjennomføres uten diskriminering og ekskludering på grunn av ens karaktertrekk.

For å sikre en rettferdig ansettelsesprosess: 

  • Ha en rettferdig og transparent rekrutteringsprosess.
  • Basere ansettelser på jobbkvalifikasjoner (f.eks. utdanning og tidligere erfaring).
  • Ønske mangfoldet velkommen og ansette de mest kompetente kandidatene, uavhengig av hvor en kommer fra.
  • Etterleve selskapets verdier.

Alle aktiviteter skal gjennomføres med respekt for de ansatte og uten noen form for diskriminering. 

Hentet fra: Grieg Seafood ASA sin Code of Conduct

https://griegseafood.com